SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OCASIÓN DEL COVID-19 O CORONA VIRUS
Por: ANDRÉS FELIPE ARRIETA CAMACHO - DHA LEGAL
La conocida situación de emergencia sanitaria declarada por el Gobierno Nacional el pasado 12 de marzo de 2020 por razón del Covid-19 o corona virus, y las posteriores medidas adoptadas por el Gobierno para enfrentar y mitigar esta crisis, como la del aislamiento social y la cuarentena obligatoria ordenada desde el 24 de marzo de los corrientes, han generado la inquietud tanto para empleadores como para trabajadores, de si por dicha situación resulta factible o no suspender los contratos de trabajo por alguna de las causales previstas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, en particular las de los numerales 1 (fuerza mayor o caso fortuito que imposibilita la ejecución del contrato), y 3 (suspensión de actividades de la empresa o clausura del establecimiento hasta por 120 días).
El Ministerio de Trabajo, a través de su Dirección Territorial de Caldas, recibió una consulta sobre el asunto planteado, concretamente respecto de la causal de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito. Dicha entidad en respuesta a la consulta formulada, en un primer momento emitió el concepto bajo el radicado 08SI2020120300000005953 (el que mas adelante fue recogido por el propio Ministerio), en el que partió de un supuesto de hecho equivocado, al parecer no contemplado en la consulta, como lo fue la situación de contagio por el Covid-19, como circunstancia configuradora de la causal de suspensión de fuerza mayor o caso fortuito.
Bajo este entendimiento, consideró que no resultaba procedente la suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, pues en su sentir, el contagio por Covid-19 sólo daba lugar al reconocimiento de incapacidades laborales de origen común por tratarse de contingencias de salud cubiertas por el sistema de seguridad social, diferente de las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito como causas para suspensión de contratos laborales. Aunque es claro que el contagio del virus Covid-19 podría dar lugar a incapacidades de origen común, pero ello para efectos de suspender los contratos laborales no guarda ninguna relación, salvo en la obligación continua del empleador de seguir pagando los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión por el tiempo que dure la suspensión.
Precisó además, con apoyo en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que la causal de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, solo procedía si obedecía a circunstancias irresistibles e imprevisibles, circunstancias a verificar por el Ministerio ante una solicitud de autorización para suspender los contratos por la referida causal.
Estas consideraciones del Ministerio se apartaron de los supuestos fácticos y normativos que en nuestro criterio se debieron contemplar, pues, como primera medida, lo que se debió analizar, de manera general y con el carácter no obligatorio de que gozan los conceptos proferidos por las entidades administrativas, era si las medidas adoptadas por el Gobierno dentro del marco de la emergencia sanitaria, como el aislamiento social y la cuarentena obligatoria, configuraban una fuerza mayor o caso fortuito que impidiera la ejecución de los contratos de trabajo, análisis este que desde luego depende de las circunstancias particulares de cada contrato, de la actividad del empleador y de la labor del trabajador.
En efecto, frente a las circunstancias de imprevisibilidad e irresistibilidad de las medidas ordenadas por el Gobierno para contener la propagación y el contagio del Covid-19, las mismas deben ser estudiadas en cada caso con el fin de determinar si producen la imposibilidad de que se ejecute cada contrato, pues, a manera de ejemplo, no es lo mismo la labor de un trabajador que presta servicios de diseño, enseñanza, o de índole intelectual, y que por la naturaleza de estas actividades lo podría hacer desde cualquier lugar si cuenta con los medios tecnológicos para tal fin, que aquel trabajador cuya labor le demanda visitar clientes, suministrar soporte técnico a maquinaria en sitio, o desempeñar su labor directamente en una fábrica. En el primer caso no se configuraría la causal de suspensión del contrato por fuerza mayor o caso fortuito, por cuanto el trabajador puede seguir ejecutando su actividad desde su lugar de confinamiento o aislamiento, mediante la utilización de mecanismos como el teletrabajo y el trabajo en casa. Mientras que en el segundo caso sí podría operar la aludida causal de suspensión, en la medida en que no resulta viable que el trabajador desde su hogar desarrolle su labor, por cuanto para la misma se hace indispensable su salida y desplazamiento, no pudiendo resistirse a la medida de aislamiento y cuarentena obligatoria.
Para el caso materia del presente análisis podemos indicar que todas las decisiones administrativas del Gobierno Nacional, Resolución 385 del 12 de marzo del Ministerio de Salud, Decretos legislativos 417, 457 y 491 de 2020, mediante las cuales se declaró el estado de emergencia sanitaria y se adoptaron las medidas para hacer frente y mitigar los efectos del Covid-19, podrían considerarse como fuente directa de la fuerza mayor o el caso fortuito, que justificaría la posibilidad de suspender los contratos de trabajo, claro está, dependiendo de la actividad de cada empleador y de cada trabajador como ya señalamos.
Un segundo reparo al concepto del Ministerio, radica en que, no se requiere autorización de dicha entidad para la suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Así lo reconoció la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al decir que “... ninguno de los tres artículos del Código Sustantivo del Trabajo que se ocupan de la institución de la suspensión del contrato de trabajo, consagra como requisito para invocar la primera causal (fuerza mayor o caso fortuito) la necesidad de dar aviso previo al Ministerio de la Protección Social [ahora Ministerio del Trabajo], como sí ocurre con la causal tercera” (Sentencia del 30 de octubre de 2012. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas). Si la referida autorización no está contemplada el Ministerio no la puede exigir ni mucho menos otorgar, habida cuenta que los servidores públicos sólo pueden hacer lo que les permite la Constitución y la Ley (artículo 6 C.P.).
Ahora bien, no sobra poner de presente que la calificación de si la situación generada por el Covid-19 comporta o no la causal de suspensión de fuerza mayor o caso fortuito, corresponde únicamente al juez laboral en cada caso particular, lo que solamente se verá mas adelante en virtud de demandas que presenten trabajadores a los que les hayan suspendido sus contratos por dicha causal.
Como arriba se anunció, el propio Ministerio de Trabajo dejó sin efectos el aludido concepto, mediante oficio con radicado 8SE20207417001000008676[1] En este pronunciamiento la entidad varió su posición, interpretando adecuadamente las normas relativas a la suspensión de contratos, afirmando que, previo a considerar la suspensión de contratos laborales el empleador puede evaluar los diferentes mecanismos dispuestos en la ley para salvaguardar los puestos de trabajo como son trabajo en casa, teletrabajo, vacaciones anticipadas, anuales o colectivas, jornada de trabajo flexible, permisos remunerados o salario sin prestación del servicio.
Adicionalmente la cartera ministerial en este nuevo concepto precisó que en caso de producirse la suspensión contractual, ante diferencias entre las partes (empleadores y trabajadores) no corresponde de manera alguna y por vía administrativa al Ministerio de Trabajo valorar la existencia o no de fuerza mayor o caso fortuito, sino que debe acudirse a la Justicia Ordinaria, quienes valorarán las situaciones particulares de cada reclamación.
Celebramos la pertinencia y conformidad con la ley, del nuevo pronunciamiento del Ministerio, por cuanto el primero sólo estaba generando confusión entre empleadores y trabajadores.
[1] https://www.mintrabajo.gov.co/web/guest/normatividad/conceptos-institucionales
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